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公司能强行调岗吗?拒绝调岗继续在原岗打卡构成旷工?

2022-08-08 15:32:03    文/yyy 44

导语:本文是由湖北省仙桃市的网友投稿,经过yyy编辑发布关于"公司能强行调岗吗?拒绝调岗继续在原岗打卡构成旷工?"的内容介绍

根据《劳动合同法》的规定,工作岗位依照劳动合同法的规定工作内容等。,是劳动合同的必要内容。用人单位需要与员工协商变更劳动合同。很多人在工作中都遇到过“调岗”估计大多数人遇到这个问题都不愿意。问题来了,在职场如此内卷的情况下,如果遇到公司强行调岗?你能拒绝工作吗?让我们来看看下面的案例。

 拒绝调岗继续在原岗打卡构成旷工?

 根据中国裁判文书网披露的民事判决,吴是一家集团有限公司的员工,劳动合同期限为2018年6月20日至2021年9月30日,工资4800元。双方在劳动合同中约定:吴根据甲方需要从事专业职能相关工作,甲方有权根据工作需要或乙方个人能力对乙方的岗位进行处理、职级,调整权责和劳动关系。甲方单方面调整乙方工作岗位的,应以书面形式通知乙方岗位调整决定。乙方收到甲方岗位变更书面通知后,应按通知规定的日期到按时到岗的,每逾期一天按旷工一天处理,构成严重违纪行为的,甲方有权单方面终止与乙方的劳动合同。

 2021年6月30日,公司向吴某发出《员工调动通知书》。公司以组织结构调整为由,将吴某调到项目部工程岗位。调动后,工资福利标准暂时保持不变。具体工作内容由调动部安排。上述调动于2021年7月1日生效,要求吴某于当天上午8:30前向调动部门报到。同日,吴某向公司回复称,由于调动后岗位与目前偏差较大,不同意调动,并使用了OA系统申请年假五天。2021年7月1日至2021年7月4日,吴某未按要求到新部门工作。2021年7月2日.2021年7月5日.2021年7月6日,公司向吴某发出旷工提醒通知;2021年7月7日,公司向吴某发出《解除劳动合同通知书》。2021年7月14日,吴某向长沙市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁;2021年8月23日,仲裁委员会作出裁决,裁定公司应支付吴某工资6541.支付经济补偿49411元.5元。

 公司拒绝接受,向湖南省长沙市开福区人民法院提起诉讼。

 法院判决:公司无经济补偿

 长沙市开福区人民法院认为:一:.由于用人单位自身的经营需要,组织结构的调整是否属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,导致劳动合同无法履行”在这种情况下,需要考虑公司是否在调动职工岗位后降低工资待遇,或变相减少,工作职责是否实际变更,施工现场变更属于合理范围.通勤方便.是否增加交通补贴,是否合理合法地行使劳动管理权等因素。

 综合判断工作岗位的调整是否对工人的工作和生活产生严重影响,足以影响劳动合同的履行。用人单位采取适当措施减少岗位调整对劳动者的不利影响,调整行为不足以导致劳动合同不能履行的,劳动者不得以此为由拒绝提供劳动。

 公司动合同中,公司合同》中约定,公司有权根据工作需要或吴某个人能力对吴某的岗位进行处理.职级.调解权责和劳动关系,虽然合同只约定公司单方面调整权利,但从实际调整来看,为了促进组织建设调整,公司调动了吴的工作岗位,没有改变吴的工作职责和待遇,变更后的办公地址和原办公地址不超过3公里,对吴的工作和生活没有实质性影响;吴不愿意调整岗位,认为调整后的岗位大部分时间在施工现场而不是办公室,认为未来工资可能会降低,不愿意调整岗位,不合理;因此,一审法院认为,公司对吴的工作调整更为合理,属于合法行使用工自主权的行为。吴不愿调整工作岗位和地点,可以向公司提出相关要求,但仍有继续遵守规章制度的责任.继续履行劳动合同义务。

 本案中,公司要求吴于2021年7月1日向新岗位报告履行职责,但拒绝履行职责,但继续在原岗位打卡,不符合公司工作管理要求。2021年7月1日至2021年7月4日,吴某未按要求上班,违反劳动合同约定,属于公司考勤制度规定的严重违纪行为,符合公司解除劳动合同的情况。因此,公司作出的解除劳动合同的决定没有违法行为。但吴某拒绝接受,向长沙市中级人民法院提起上诉。长沙市中级人民法院认为,用人单位作为市场主体,根据自身生产经营需要为劳动者工作.适当调整工作场所是行使用工自主权的重要组成部分,是其正常生产经营不可或缺的。但同时,用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和正常框架内满足一定的条件和范围。用人单位需要说明岗位调整的合理性,防止用人单位通过岗位调整报复或者变相强迫劳动者辞职,即防止其滥用用工自主权。

 在司法实践中,岗位或工作场所调整的合理性一般考虑以下因素:

 1.是否基于用人单位的生产经营需要;

 2.是否属于劳动合同约定的较大变更;

 3.是否歧视劳动者.侮辱性;

 4.是否对劳动报酬等劳动条件有较大影响;

 5.劳动者能否胜任调整后的岗位;

 6.调整工作地点后,用人单位是否提供必要的协助或补偿措施。

 本案中,公司与吴某签订的《劳动合同》约定吴某从事专业职能岗位工作,并约定公司有权根据工作需要或个人能力调整吴某的岗位。由于生产经营需要,公司进行了组织结构调整。经过多次沟通协调,结合吴某不愿调到其他省份的意愿,吴某从朱友新材料设计工程部的工程管理岗位调整到朱友总部工程管理部的工程管理岗位。工资福利标准保持不变,变更后的工作地点与原工作地点的距离不超过3公里。公司岗位调整符合劳动合同约定,不侵犯吴某劳动者权益是合理的。应当认定公司属于合法行使用工自主权的行为。公司在合法经营管理中行使合法自主权.在合理的前提下,调整吴的工作岗位。吴某对调整岗位有异议的,应当协商解决,不得以消极怠工的方式抵制或者对抗。但公司发出《员工调动通知书》后,吴于2021年7月2日经公司.7月5日.在7月6日多次发出旷工提醒的前提下,2021年7月1日至7月6日,既未报到新工作岗位,也未履行合法请假手续,属于负面怠工。

 因此,公司解除与吴的劳动合同关系,解除行为有事实和法律依据,应当认定为合法。一审法院认定,公司不需要向吴某支付经济补偿,处理不当,法院予以支持。现代职场人的竞争压力很大,很多人觉得难以找到一份合适的工作,如果企业要求调岗,去自己不擅长的岗位,作为打工人我们应该通过法律来维护自己的利益。


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